Mennyi fizetésemelésre számíthatunk 2027-ben? – többet várnak a dolgozók, mint amit a cégek ki tudnak fizetni
- Az év utolsó hónapjaiban a vállalatoknak nemcsak a költségvetésükről, hanem a 2027-es bérekről is dönteniük kell, ráadásul a feszített munkaerőpiaci helyzet és a növekvő munkavállalói elvárások szorításában. Bár a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) legutóbbi, augusztusi jelentésében keresetnövekedést regisztrált, a munkáltatók teherbíró képessége szűkös. A WHC szakértői hangsúlyozzák: a fizikai és szellemi munkakörökben eltérő javadalmazási eszközökre van szükség, miközben az uniós bértranszparencia-szabályozás miatt elkerülhetetlenné válik a belső bérfeszültségek kezelése is.
Az év vége hagyományosan a költségvetések lezárásának és a következő évi bérkeretek kialakításának időszaka, a döntést azonban jelentősen befolyásolja a hazai munkaerőpiac feszes állapota. A KSH legfrissebb adatai szerint 2026 augusztusában a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete elérte a 740 600 forintot, ami 8,4%-os nominális emelkedést jelent az előző év azonos időszakához képest, míg a kedvezmények figyelembevételével számított nettó átlagkereset 519 900 forintra nőtt. A bruttó keresetek mediánértéke ugyanakkor 611 400 forint volt, ami arra utal, hogy a dolgozók fele ennél alacsonyabb bérkategóriába esik, felerősítve a megélhetési költségek miatti bérnyomást. Mivel a munkanélküliségi ráta továbbra is rendkívül alacsony, 4,6%-os szinten áll több mint 4,66 millió foglalkoztatott mellett, a cégek a toborzás és a megtartás terén is versenyképesek kell, hogy maradjanak.
A bérkeretek meghatározását nehezíti, hogy a munkavállalók jövedelmi várakozásai és a vállalatok pénzügyi lehetőségei között érdemi különbség mutatkozik. A Magyar Nemzeti Bank prognózisa szerint a versenyszférában a bruttó bérek 8,0 és 9,0% közötti mértékben növekedhetnek 2027-ben, ami a 3,1%-ra várt éves átlagos infláció mellett folyamatos reálbér-emelkedési elvárást teremt a munkavállalói oldalon. Ezzel párhuzamosan viszont a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) reprezentatív kutatása rávilágít, hogy a cégek jelentős része komoly korlátokba ütközik: a vállalkozások mintegy kétharmada csupán 4,0–6,0%-os általános béremelést képes biztonságosan kigazdálkodni a gazdálkodási stabilitás veszélyeztetése nélkül.
Ebben a környezetben a WHC szakértői szerint felértékelődik a differenciált gondolkodás, hiszen nem minden pozícióban ugyanaz a megtartási recept működik. A fizikai munkakörökben a minimálbér és a garantált bérminimum változásai alapvetően mozgatják a mezőnyt, így ott a versenyképes alapbér és a műszakpótlékok jelentik a legfőbb érvet a fluktuáció ellen. A szellemi és szakértői pozíciókban ezzel szemben az alapbér korrekciója mellett a rugalmas munkavégzés, az átlátható karrierutak és a teljesítményarányos ösztönzők válnak döntővé. A tervezésnél a belső bérarányok felülvizsgálata sem maradhat el: ha az új belépők bére elszakad a régebb óta ott dolgozók jövedelmétől, az súlyos szervezetfejlesztési feszültséget okoz. Erre a kihívásra külön figyelmet irányít az Európai Unió bértranszparencia-irányelve is.
A sikeres bérstratégia kidolgozásához a WHC javaslata alapján a cégeknek a piaci bérek külső felmérésekkel történő összehasonlításával kell kezdeniük a tervezést, azonosítva a kritikus pozíciókat. A pénzügyi kalkulációknál az alapbéreken túl a teljes munkáltatói költséget – a járulékokat, a képzési kiadásokat és a munkatársak pótlási költségeit – érdemes figyelembe venni, összhangban a termelékenység növekedésével. Emellett a dolgozói visszajelzések, az elégedettségi kérdőívek és a kilépési interjúk tapasztalatai világíthatnak rá arra, hogy az anyagi elismerésen felül milyen működési és jóléti elemekkel növelhető a munkavállalói elköteleződés.
A rendelkezésre álló források hatékony felhasználásának elengedhetetlen eszköze a jól felépített béren kívüli juttatási rendszer is. A munkavállalói igényekhez igazított, kedvezményes adózású cafeteria-elemek – például a SZÉP-kártya, az egészség- és nyugdíjpénztári támogatások, a lakhatási hozzájárulások vagy a helyi mobilitási költségtérítések – közvetlenül erősítik a családok anyagi biztonságát anélkül, hogy a vállalatok bruttó bérköltsége túlzott mértékben emelkedne. A WHC szakértői hangsúlyozzák, hogy a 2027-es bértervezés akkor lesz eredményes, ha a vállalatok a fizetésemelésekre nem elszigetelt kiadásként, hanem a teljes javadalmazást és a hosszú távú megtartást szolgáló, tudatos stratégia részeként tekintenek.
A WHC Csoportról
A 100 százalékban magyar tulajdonú WHC 1990-es indulása óta a közép-európai régió egyik legjelentősebb HR szolgáltatójává vált. Tevékenysége folyamatos bővítésének köszönhetően immár 10 országban van jelen, 35 irodával. Fennállásának 35. évfordulóján, 2025-ben a WHC Csoport átfogó stratégiai megújulást hajtott végre, melynek keretében a korábban egységes ernyőmárka alatt működő üzletágai már nyolc önálló márkaként folytatják tevékenységüket. A strukturális és arculati átalakítás célja, hogy a vállalatcsoport az eddigieknél is célzottabban és hatékonyabban kommunikálja az egyes szakterületek – fizikai munkaerő- kölcsönzés és közvetítés; szellemi munkaerő- kölcsönzés és közvetítés; diák szövetkezeti foglalkoztatás; nyugdíjas szövetkezeti foglalkoztatás; kismama szövetkezeti foglalkoztatás; nemzetközi toborzás, illetve bérszámfejtés – egyedi erősségeit partnerei felé. A cégcsoport célja, hogy a munkaerőpiac szereplőinek összekötésével magas színvonalú, innovatív HR szolgáltatásokat kínáljon a vállalatok számára, a munkavállalóknak pedig gyors segítséget nyújtson a számukra legmegfelelőbb álláslehetőségek megtalálásában. A WHC Családbarát-, valamint többszörösen legjobb munkahelyként díjazott nagyvállalat.
